Chaque semaine semble généralement connaître une nouvelle catastrophe dans le climat économique du concert. Les employés de Gig sont blessés et tués sans plate-forme avec laquelle ils travaillent, reconnaissant ou assumant une quelconque obligation. De nombreux employés prennent ces risques en dessous du salaire minimum. C’est vraiment pour cette raison à noter que ces PDG d’Uber, Deliveroo et quatre autres grands programmes sont venus ensemble pour «renforcer les droits des travailleurs» ayant une «charte de lignes directrices sur le système de travail en permanence» qui a été publiée sur le forum de la Communauté économique mondiale. à Davos. Ce type de technique d’entreprise n’est pas nouveau et des tactiques similaires ont été déployées dans de nombreuses industries. En 2017, Sainsbury’s a annoncé que ses thés de sa propre marque ne porteraient plus le label Fairtrade. Une fois qu’ils se sont positionnés comme le plus grand marchand mondial de produits Fairtrade, le magasin d’alimentation a mentionné qu’ils pourraient certifier leur séquence de source de thé vert dans un système à domicile moins cher, « Fairly Traded », qui imitait un certain nombre de fonctions clés de Fairtrade, mais était moins Responsables envers les agriculteurs. Sainsbury’s pariait que les acheteurs n’auraient pas le temps ni l’envie d’examiner la principale différence. La stratégie de Sainsbury fait partie d’un schéma plus large de mobilisation des comptoirs d’entreprise que les études scientifiques ont vu dans le monde de la qualification honnête. Les entreprises sont de plus en plus conscientes du fait qu’en l’absence d’une législation autosuffisante significative, elles peuvent établir leurs propres réglementations: affirmer à tout moment un pouvoir accru sur les acteurs célèbres beaucoup moins efficaces au sein de leurs magasins d’origine. Se familiarisant avec ces tactiques dans d’autres domaines, nous n’avons pas été surpris par le lancement la semaine dernière de la « Charte des concepts une fois pour toutes System System » par une équipe de plates-formes de travail numériques très efficaces, ou que la Charte a clôturé la World Financial Discussion Board (WEF), qui a une longue expérience de dilution de la législation financière en faveur des activités d’élite. À première vue, la charte ressemble aux principes de la Fairwork Foundation que nous avons élaborés et traités au fil des années de nomination avec des employés et des chercheurs en travail. Parfois, il copie même du contenu textuel directement à partir des directives Fairwork. À chaque étape, cependant, le document est en fait une réponse édulcorée et inadéquate aux difficultés rencontrées par le personnel du programme. Sans aucun doute, la possibilité de ce type de mascarades commerciales d’équité est parce qu’ils servent à des exigences honnêtes boueuses, légitimer le statu quo et arrêter une réforme significative. Le développement de bonnes exigences professionnelles dans l’économie des concerts doit certainement être reconnu et célébré. Néanmoins, le développement n’est possible que s’il contient des voix de travailleurs. Nous ne pouvons pas laisser le soin aux entreprises qui profitent de saper les protections conventionnelles du travail, d’établir une fonction décente. Le fait que la Charte ait été lancée de quelque manière que ce soit suggère que l’activisme et l’opposition des travailleurs des concerts, ainsi que le plaidoyer comme le nôtre, trouvent beaucoup plus d’achat dans la sensibilisation des espaces publics et ces plateformes se sentent obligées de réagir. Cependant, les directives du WEF baissent malheureusement sans un plan significatif pour un «bon fonctionnement du système» dans 5 techniques de base. Tout d’abord, les entreprises doivent avoir mis à disposition du personnel, leurs représentants et les gouvernements et les ont consultés de bonne foi pour fixer des critères de «bon fonctionnement du système». La Charte promet que «toutes les parties prenantes, y compris les opérateurs de programme, les autorités gouvernementales et les travailleurs eux-mêmes, ont un rôle à jouer pour garantir la santé et le bien-être des personnes impliquées dans les travaux du système.» Cela détourne sans vergogne le devoir des acteurs – c’est-à-dire des opérateurs de programme – qui gère massivement les problèmes de l’emploi du programme. Les plateformes fixent les salaires et utilisent le contrôle algorithmique, ainsi que les primes et les pénalités, pour réguler le personnel. Souvent, les passions des superviseurs ne s’alignent pas sur les intérêts des travailleurs. De plus, le ton inclusif de la Charte dément la réalité qu’elle a été rédigée sans l’entrée évidente des autres parties prenantes qu’elle reconnaît. Si, outre les gestionnaires de réseau, les autorités gouvernementales et le personnel, ont également des obligations en matière de bien-être des travailleurs, ils devraient également être associés à la définition de ses lignes directrices. Pour développer une voie de mesures hautement efficace et multipartite, les PDG de la plateforme devraient – au lieu d’émettre un plan unilatéral – accepter une véritable conversation tripartite impliquant les entreprises salariées et les autorités gouvernementales avec un lieu autosuffisant comme le Global Labour de l’Organisation mondiale du travail. Réunion
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